Управление знаниями для инновационных предприятий как средство повышения конкурентоспособности бизнеса и популяризации возможностей европейской сети поддержки предпринимательства

Мастер – класс:

«Управление знаниями для инновационных предприятий как средство повышения конкурентоспособности бизнеса и популяризации возможностей европейской сети поддержки предпринимательства»

Основные темы.

Европейская сеть поддержки предпринимательства (EEN), как один из основных инструментов снятия административных барьеров между МСП членов сети. Психологические аспекты различий в управлении и стилях принятия решений в МСП стран участников EEN.
Что представляют собой «знания» и зачем они нужны в бизнесе? Роль «Системы знаний» в инновационных предприятиях. Обретение здоровой логики для эффективного управления знаниями.
Необходимость образного мышления руководителя инновационного предприятия. Условия соотношения образов Мира, с образами рынка и собственного производства, а также осуществляемых бизнес-процессов.
Понимание природы денег и денежных отношений. Экономическое мышление.

Европейская сеть поддержки предпринимательства (EEN), как один из основных инструментов снятия административных барьеров между МСП членов сети. Психологические аспекты различий в управлении и стилях принятия решений в МСП стран участников EEN.

1.1.Европейская сеть поддержки предпринимательства (EEN)

Европейская сеть поддержки предпринимательства, EEN — крупнейшая в Европе сеть по поддержке предпринимательства, реализуемая Европейской комиссией в рамках Программы конкурентоспособности и инноваций (Competitiveness and Innovation Program). Enterprise Europe Network является ключевым инструментом в стратегии ЕС для стимулирования роста и создания рабочих мест. Работа сети EEN стартовала 7 февраля 2008 г., Сеть EEN опирается на опыт крупнейших европейских сетей Евро Инфо Центров (EIC) и Инновационные Релей центры (IRC), созданных в 1987 и 1995 годах, соответственно.

Она объединяет около 600 организаций из более, чем 50 стран мира, и предлагает небольшим компаниям получить уникальный доступ к единому европейскому рынку. Наши организации — члены сети включают в себя торгово-промышленные палаты, инновационно - технологические центры, научно-исследовательские институты и учреждения по вопросам развития. Большинство из них оказывают поддержку местным предприятиям в течение длительного времени. Они знают сильные стороны и потребности своих клиентов — и они знают Европу. Члены сети Enterprise Europe Network связаны посредством баз данных обмена знаниями и поиска технологий и бизнес-партнеров во всех странах сети. Но они также тесно связаны с Европейской комиссией, что позволяет им быть в курсе политики ЕС и поддерживать обратную связь между малыми компаниями и Брюсселем.

Услуги и сервисы. Цель предоставления данных услуг — содействие развитию технологической бизнес - кооперации малых и средних компаний и научных организаций России и Европейского Союза, приводящей к повышению их конкурентоспособности.

Ниже даны краткие описания содержания услуг по каждому из 3-х направлений. Структура и подходы к предоставлению обозначенных услуг в проекте «Gate2RuBIN» совпадают со структурой и подходами, используемыми в Европейской сети поддержки предпринимательства (Enterprise Europe Network - EEN).

Трансфер инноваций, технологий и знаний. Данное направление включает в себя у слуги по трансферу инноваций, технологий и знаний, направленных на расширение технологического сотрудничества между российскими и европейскими МСП и научными организациями
Информирование, бизнес кооперация, международное сотрудничество. Данное направление включает в себя услуги, направленные на установление B2B («бизнес для бизнеса») сотрудничества между европейскими и российскими малыми и средними инновационными предприятиями
Поддержка участия в Программах ЕС и в международных программах Институтов развития РФ. Основные услуги региональных центров по данному направлению: Информирование и консультирование по правилам участия в международных программах.

1.2. Психологические аспекты различий в управлении и стилях принятия решений в МСП стран участников EEN.

Психологические различия в принятии решений, относящиеся к системе управления организациями, фирмами и компаниями определяется спецификой кросс - культурного менеджмента.

Сущность кросс менеджмента. Концепции культуры в кросс менеджменте

Национальная деловая культура существенно влияет на различные аспекты жизнедеятельности организации - на подходы к руководству и отношение к власти, стиль ведения переговоров, восприятия и исполнения законов, планирование, формы и методы осуществления контроля, личные и групповые отношения людей и т.д. Большое количество существующих в разных странах национальных деловых культур, растущая открытость рынков, глобализационные тенденции в мировой экономике вызывают необходимость разноаспектных исследования и учета в практической деятельности кросскультурные специфики ведения бизнеса.

Знание систем ценностей, поведенческих моделей и стереотипов, понимание национальных и интернациональных особенностей поведения людей в различных странах существенно повышают эффективность управления, дают возможность достичь взаимопонимания во время деловых встреч и переговоров, решить конфликтные ситуации и предотвратить возникновение новых. Именно поэтому управление фирмой, которое происходит на границе двух и более различных культур, вызывает значительный интерес и среди ученых, и среди практиков; оно выделяется сегодня в отдельную отрасль международного менеджмента - кросскультурный менеджмент.

Кросскультурный менеджмент - это управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследования причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснения и использования при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре. Эффективный кросскультурный менеджмент означает совместное с представителями других культур ведения бизнеса, основанное на признании и уважении кросскультурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива. Речь идет о формировании специфической корпоративной культуры, которая возникала и базе национальных деловых культур, гармонично сочетала в себе отдельные аспекты культуры каждой нации, но не повторяла полностью, ни одной из них. Под национальной культурой мы понимаем устойчивую совокупность ценностей, убеждений, норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенных личностью.

Герт Хофстеде, один из самых авторитетных специалистов в области кросс менеджмента, охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования ума, который отличает членов одной группы людей от другой. Основным элементом в этом процессе является система ценностей, которая является своеобразным "хребтом" культуры. - "Источники программирования ума каждого человека создаются социальной средой, в котором он воспитывается и приобретает жизненный опыт. Это программирование начинается в семье, продолжается на улице, в школе, компании друзей, на работе.", - говорит Хофстеде.

Как известно, первые исследования взаимодействия национальных деловых культур базировались на индивидуальных наблюдениях и опыте бизнесменов практиков и консультантов по международным вопросам и часто формулировались в виде правил ведения международного бизнеса:

Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры.
В международном бизнесе продавец (экспортер) должен приспособится под культуру и традиции покупателя (импортера).
Приезжие, гости должны приспосабливаться к местной культуре, традициям и обычаям.
Нельзя противопоставлять и сравнивать местную культуру и культуру своей страны.
Нельзя осуждать другую культуру или смеяться над ее проявлениями.
Никогда не следует прекращать учиться и наблюдать.
Необходимо быть максимально терпеливым с партнером и терпимым к его взглядам и привычкам.

С. Робинсон выделяет три основных подхода к определению роли культурного фактора в международном бизнесе и в соответствии с ними концептуальные направления кросскультурных исследований:

Универсальные подход - базируется на том, что все люди более или менее одинаковы, базовые процессы общие для всех. Культура определяет только то, как они проявятся, которой примут форму. Поэтому все культуры также в своей основе одинаковы и не могут существенно влиять на эффективность ведения бизнеса. Универсальный подход акцентирует внимание на общих, подобных чертах управленческой деятельности в различных странах.
Экономико-кластерный подход - признает различия национальных культур, но не признает важности их учета при ведении международного бизнеса. Объясняет наличие общих черт и различий в национальных системах менеджмента достигнутым уровнем экономического развития. Считается, что менеджеры международных компаний должны анализировать в первую очередь экономические, а не культурные особенности ведения бизнеса в разных странах.
Культурно-кластерный подход - базируется на признании многогранного влияния национальной культуры на менеджмент и бизнес, необходимости учета этого влияния и использования преимуществ межкультурного взаимодействия для повышения эффективности международной деятельности компании.

Все эти подходы обогащают наше понимание процессов управления в кросс - культурном контексте.

см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Портреты национальных культур.

Что представляют собой «знания» и зачем они нужны в бизнесе? Роль «Системы знаний» в инновационных предприятиях. Обретение здоровой логики для эффективного управления знаниями.

Глава 1. Знания как понятие.

Знания – это интеллектуальный капитал. «Знания» - это новый источник богатства; это фактор обретения конкурентных преимуществ.

Существуют два подхода по управлению знаниями:

Классический подход. Подход построен на основе существующих и уже зарекомендованных технологий. Это прежде всего IT- технологии: e-mail, форумы, каталоги документов, специальные порталы, искусственный интеллект, автоматическая классификация, системы распознавания образов и др.
Семантический подход. Основан на взаимосвязанном наборе методов и технологий по работе со СМЫСЛОМ, с семантикой данных и информацией. Использует онтологию предметных областей и технологий их построения и сопровождения. Работает с семантическими метаданными, семантическим поиском, с системой логического вывода, с профилированными знаниями экспертов.

Семантический подход не отвергает, а углубляет и расширяет классический.

Понятие «знание» связано с такими понятиями, как «информация» и «данные».

Классик исследования теории операций Рассел Акков выстраивает иерархию:

[ данные – информация – знания – понимание – мудрость ].

По Р. Аккову:

Данные – это неупорядоченные символы, безотносительные к контексту.
Информация – это выделенная и упорядоченная часть данных, обработанная для использования. Отвечает на вопрос: - Кто? Что? Где? Когда?
Знание – это выявленные из информации тенденции или существенные связи между фактами и явлениями.
Понимание – это осознание системных закономерностей, содержащихся в разрозненных знаниях. Позволяют ответить на вопросы: Почему? Зачем?
Мудрость – взвешенное и оцененное понимание закономерностей в связи с большей системой. Подобно тому, как часть в динамике своего развития соотносит себя с информацией целого.

Продвижение по уровням иерархии понятий от «данных» до «мудрости» не есть механическое суммирование данных, информации или знаний. Это системный процесс, включающий слияние частей в целое и учитывающий связи и закономерности каждого уровня. Акккоф считал, что первые четыре понятия имеют дело с прошлым, а пятое, то есть «мудрость» имеет дело с будущим (хотя, все имеют дело с настоящим).

1.1.Данные.

Данные – это набор объективных фактов (регистрируются, описываются, воспроизводятся). Данные имеют количественный и качественный характер. Качественность определяется – своевременностью, ответственностью и точностью. Существует ошибочное мнение, что если собрать достаточно много данных, то автоматически «решение предложит само себя». Во-первых, слишком много данных резко затрудняют понимание. Во-вторых, в данных не заложен «врожденный в них смысл».

Данные описывают явления, процессы, но в них отсутствует система сравнения и оценок, поэтому они не могут служить основой для принятия решений и выполнению деятельности. Данные ничего не говорят о их важности и соответствии с целой системой.

1.2.Информация.

Информация – это не просто данные, а данные в определенном контексте. Такие данные необходимы пользователю, так как полезны для решения задач. Информация – это данные, наделенные значимость и целями (Друкер П., 1993). Иногда под информацией понимают сами данные плюс метаданные, которые содержат их описание (данные о данных). Продолжая эту логическую цепочку можно предположить, что «знания» - это информация и плюс метаинформация (информация об информации).

Теория информации определяет информацию, как меру неопределенности, устраняемую полученным сообщением. В отличие от данных «информация» имеет смысл, соответствие и цель. Информация способна хранится и передается по системам связи.

Компьютеры могут быть полезны при упорядочении и передаче информации, но они редко могут помочь с контекстом. Информация представляет собой некую субъективную реальность, выражающую связи, соотношения и закономерности находящиеся в объективном мире. Можно сказать, что информация является семантической трансформацией существующей объективной реальности.

Память – это информационная система, непрерывно занятая приемом, видоизменением, хранением, извлечением информации, а также возвращением ее в оперативное управление.

1.3.Знание.

Рассмотрим взгляды известного философа ХХ века Карла Поппера. Он считал, что существуют «три мира» знаний:

Мир знаний 1 - кодированные знания в физических системах (от битов, до генов ДНК).
Мир знаний 2 – убеждения и склонности к убеждениям, представления о мире, красоте, справедливости, которые сохраняются в испытаниях, в эволюции и опыте.
Мир знаний 3 - совместно используемые лингвистические формулировки, единицы знаний о мире, которые помогают выжить (на уровне инстинктов выживании) в испытаниях, эволюции, в обществе.

То есть «мир 1» - физика, «мир 2» - психология, «мир 3» - продукты человеческого разума.

Специалисты по теории научного познания тратят жизнь, чтобы понять, что означает «знать». Наши цели, более прагматичны, поскольку, нас интересует некое рабочее определение.

Знание – это проверенный практикой результат познания действительности и верное ее отражение в сознании человека (Большая Советская Энциклопедия).

Знание – это обоснованное истинное мнение (многие философы, особенно эмпирики).

Знание – это информация в контексте.

Знание – это способность превращать информацию и данные в эффективные действия (Апплеханс В., 1999).

Знание – это умение сотрудников компании решать стоящие перед ними проблемы.

Знание – это совокупность информации, понимания, осведомленности, полученных в результате опыта (Оксфордский словарь, 1992).

Знание – это осведомленность, компетентность, или понимание, достигнутое в результате опыта или обучения. Знание – это сумма или набор того, что воспринято, обнаружено или выучено (Американский словарь, 1992).

В приведенных определениях доминирует образовательная компонента в формировании знаний.

Знания могут осознаваться их владельцем (т.е. человек может пояснить логику своих умозаключений и принятых решений), а могут и не осознаваться (т.е. человек хотя и действует эффективно, не в состоянии пояснить, почему он так действует). В общем случае «знание» - это смесь осознанного и неосознанного в решениях, действиях и поведении человека. Здесь будут интересны следующие определения:

Знание – это наличие в мозге человека определенных моделей действительности. Увеличение знания, то есть возникновение новых моделей, формирует процесс познания. (Турчин В.Ф., 2000).

Знание – это сложная сеть понятий и многообразных отношений (оценки, мнения, причинно-следственные и пространственно-временные связи и зависимости) между ними, которая сознательно (логически) или бессознательно используется нейронной сетью головного мозга при необходимости выработки новых суждений или принятия разнообразных решений.

Эта «сеть понятий» часто передается человеку генетически, но в большей степени формируется в результате приобретения жизненного опыта, а также формального и неформального обучения. Завершим определением, приведенным в «Европейской Схеме по управлению знаниями»:

Знание – это комбинация данных и информации, к которым добавлено мнение, мастерство и опыт эксперта, что в результате дает ценный актив, который может быть использован для оказания помощи в принятии решений.

1.4.Классификация знаний.

Знания подразделяют на:

эмпирические, теоретические, личностные, организационные, неявные, явные.

Гносеологическая цепочка «знаний» включает в себя:

[ факт – обобщенный факт – эмпирический закон – теоретический закон ].

Факт вещь понятная – это объективная реальность. Обобщенный факт – это первый уровень абстракции, где выделены основные характерные черты факта. Эмпирический закон – более высокий уровень абстракции, указывающий на условия возникновения обобщенных фактов во времени. Теоретический закон – позволяет связать появление обобщенных фактов с мировыми законами, обнаруженными ранее. Теория – это не только стройная система обобщения научного знания, это также способ производства и предсказания новых знаний. При этом основными критериями научности знания являются: внутренняя согласованность, объективность, системность, историзм.

1.4.1.Неявные знания.

К неявным знаниям относятся: опыт, мастерство, культура мышления, интуиция (наследственные паттерны, паттерны образования и приобретенного жизненного опыта). Неявное знание можно рассматривать, как способность человека адаптироваться к меняющимся условиям. Неявные знания существуют в умах специалистов, развиваясь во времени, через опыт, почерпнутый из профессиональной деятельности, книг, наставничества, а также обучения. Неявные знания зависят от жизненных ресурсов личности.

Опыт(experience) и эксперт (expert) – связные слова и понятия. Оба они происходят от латинского глагола, означающего «подвергать проверке». Знания, рожденные опытом, распознают схожие с полученным опытом ситуации и обнаруживаю связь с тем, что было. Применение опыта может быть простым (выявление в бизнесе сезонных спадов) и сложным (ощущение ученого, что новое направление исследований сулит полезные результаты). «Неявное знание» работает через эвристики – некие гибкие руководства к действию, сформированные посредством проб и ошибок в результате наблюдений и за счет эволюционной деятельности мозга.

1.4.2.Явные знания.

К «явным знаниям» относят описание теорий, методов, методик, технологий, механизмов, машин, конструкций, систем и т.д. К явным знаниям в компании относят:

Данные – файлы с данными, БД, базы инструкций, регламенты и правила).
Документы – файлы с текстами в разных форматах.
Программы – расчетные и аналитические программы, управление данными, графические и экспертные системы, реализующие разнообразные алгоритмы решения задач.
Адреса ресурсов и ссылки – фиксация местонахождения информационных ресурсов в архивах компании и за ее пределами (например, в сети ресурсов Интернет).

1.4.3.Связь между явными и неявными знаниями.

Между явными и неявными знаниями происходит непрерывный обмен и трансформация (Нонака И., Текеучи Х., 2003).

1.5.Свойства знаний.

Знания представляют особый вид интеллектуальных ресурсов, обладающих рядом специфических свойств.

Знания долговечны, ибо они нематериальны. Например, пирамиды рушатся со временем, а геометрическая модель пирамиды нетленна.
Знания инвариантны к пространству. Они легко распространяются, в особенности по современным цифровым сетям телекоммуникаций. Причем происходит это практически без затрат по сравнению, например, с материальными ресурсами. И поэтому глобализация знаний по существу является свершившимся фактом.
Знания – постоянно увеличивающийся ресурс. Расширенное воспроизводство знаний обеспечивает наука, технический прогресс и образование. Как утверждает Ромер Пауль, «знания» - это единственный неограниченный ресурс, единственный актив, который увеличивается по мере его использования. Идеи рождают новые идеи. Переданные или проданные знания появляются у тех, кто их приобрел, и одновременно остаются с теми, кто ими делится.
Знания можно продавать многократно, ибо они слабо отчуждаемы. В коммерционализации знаний существует специфическая проблема. Мало кто готов покупать знания, пока не поймет, в чем их суть, а познав, - теряет желание к их приобретению по понятным причинам.
Знания чувствительны к фактору времени. Их ценность связана со временем тогда, когда дело идет о принятии решений. Имеет место и старение знаний (аналогично моральному износу). В США установлена своеобразная единица «устаревания конкретных знаний» специалиста - период полураспада – время после обучения, в течение которого профессионалы теряют половину своей компетентности. К знаниям с длительным периодом полураспада относятся фундаментальные знания.
Знания социальны. Знания являются общественным и частным благом. Знания, не востребованные рынком, существуют в форме общественного блага (культура, образование, религия, фундаментальные науки и т.д.). Знании, превращенные в частное благо, когда они востребованы рынком – это экономический ресурс.
Знания – орудие конкуренции. Интеллектуальный капитал (нематериальные активы), менеджмент знаний признаются сегодня важнейшим инструментом и ресурсами компаний в обеспечении их эффективной деятельности. Следовательно, они создают преимущества в конкурентной борьбе.

1.6.Знания как движущая сила новой экономики.

Существует метафорическая картина «трех волн» (Э. Тоффлер., 2002):

- первая волна – общества с аграрной экономикой;

- вторая волна – общества с индустриальной экономикой;

- третья волна – общества с экономикой, основанной на расширенном воспроизводстве знаний.

Большинство стран мира, пока что «купаются» в водах второй волны. Лишь немногие страны – лидеры мировой экономики – находятся на подъеме «третьей волны», в стадии перехода между индустриальной экономикой и экономикой, основанной на знаниях.

Термин «интеллектуальный капитал» относится к первой половине 90-х годов (книга Тома Стюарда «Интеллектуальный капитал – главное богатство вашей компании»). Рассмотрим пример из рыночной стоимости к материальным активам компаний, работающих в сфере информационных и телекоммуникационных технологий (по данным 2000 года):

Microsoft (375 млрд. $ и 14 млрд. $);
IBM (159 млрд. $ и 20 млрд. $);
Intel (200 млрд. $ и 28 млрд. $).

Под рыночной стоимостью понимают сумму материальных и нематериальных активов компании. Превосходство рыночной стоимости над балансовой – это не исключение, а правило, характерное для многих высокотехнологичных компаний. Рыночную стоимость компании определяет не балансовая стоимость, а уровень текущих и будущих доходов, которые определяют цену, которую покупатель готов заплатить за нее. Превышение рыночной стоимости над балансовой стоимостью, становится тем значительней, чем выше корпоративная культура и знания менеджмента, чем перспективней товар и продукт компании, чем выше уровень используемых ею технологий, чем выше конкурентные преимущества компании.

В наше время многие компании сознают заинтересованность в управлении знаниями и потому начинают наращивать инвестиции в их создание, сохранение, использование так же, как они традиционно наращивали, сохраняли и использовали другие свои ресурсы. Более того, знания осознаются как важнейший стратегический ресурс в обеспечении конкурентных преимуществ.

Существуют две сферы приложения знаний: эффективность и инновации. Эффективность достигается за счет новых подходов, методов и технологий в обеспечении роста объемов производства и снижения затрат.

Инновации обеспечивают создание новых продуктов, товаров и услуг, новых бизнес процессов и предприятий.

Особенность знания как экономического блага состоит в том, что оно чаще всего присутствует в приобретаемых товарах и услугах, материализуясь в них. Значительно реже знания являются предметом продажи само по себе. Реально существуют несколько путей преобразования знания в экономические результаты:

В основе любого бизнеса лежит особое профессиональное знание (П. Друкер., 1993).
С помощью знания модернизируются существующие и создаются новые продукты и услуги, пользующиеся спросом.
Новое знание повышает эффективность производства и управления.
Новые знания обеспечивают рост компетентности персонала до уровня, соответствующего уровню развития технологий, услуг и изделий.

Для эффективного использования знаний и интеллектуальных ресурсов компаний важное значение имеет концепция обучающейся организации (П. Сендж., 1990). Выделяют следующие составляющие обучающейся организации:

Системное мышление. Осознание всеми сотрудниками компании зависимость общих результатов от индивидуальных.
Персональное мастерство. Достаточный уровень знаний, умений и компетенций.
Модели ментальности. Глубоко укоренившееся обобщения и представления, влияющие на понимание образа мира и совершаемых действий.
Общее видение. Реализуется в стратегии компании и вытекающих из нее планов для каждой из структурных единиц.

Глава 2. Управление процессом работы со знаниями.

Подходы к управлению знаниями.

Управление знаниями (УЗ) - по сути, это управление процессами, связанными со знаниями, или управление процессами работы со знаниями. Первый подход (подход первого поколения) исходит из того, что ценные знания уже существуют в организации. Они уже созданы и их необходимо должным образом зафиксировать, закодировать, сохранить и распространить. Второй подход придерживается мнения, что знания не существуют в готовом виде. Фактически они постоянно производятся в процессе обработки знаний. Те знания, которые используются в бизнес-процессах выявляют новые проблемы, и тем самым формируют спрос на получение новых знаний.

Управление знаниями отличается от управления информацией тем, что использует метаинформацию и «знаниевые утверждения». Именно «знаниевые утверждения», то есть оценки достоверности, история их применения, обобщения и др., могут дать пользователям доступ к аргументам и доказательствам, которые стоят за этими утверждениями.

Существует сторона, запрашивающая знания, и сеть сторона, предлагающая знания. Критерием эффективности социального процесса управления знаниями выступает баланс между спросом и предложением знаний в конкретной компании. Именно, опираясь на этот критерий можно обеспечить управление системой знаний предприятия.

2.1.Команда, создающая знания.

Создание корпоративного знания требует участия сотрудников, которые занимают различное иерархическое положение в компании и играют в ней разные роли. Критерием выступает важность и ценность предоставляемой ими информации, которая способствует формированию и сохранению нового знания. Практиками нового знания выступают рядовые сотрудники и менеджеры низшего звена. Организаторами знания выступают менеджеры средних звеньев. Идеологами – высшее руководство.

Основная роль «практиков» - это воплощение знания. Они накапливают, генерируют и обновляют, как неявное, так и явное знание (выступают в роли «ходячих архивов и энциклопедий»). Поставляя новые знания в команду, они нуждаются в целеуказании и постановке задачи со стороны «идеологов». Практики подразделяются на две взаимодополняющие друг друга группы: операторы и специалисты. Операторы собирают знания, комбинируют и генерируют неявное знание в виде навыков, основанных на опыте (сотрудники торговых и сбытовых компаний, рабочие и мастера). Специалисты также накапливают, генерируют и обновляют новые знания, но в отличие от операторов они применяют хорошо структурированное явное знание, готовое к вводу в компьютер (научные сотрудники, программисты, сотрудники кадровой политики, меркетологи, финансисты, юристы и др.).

Задача «организаторов» быть посредниками между умозрительными идеалам высшего руководства и хаотичными воззрениями рядовых сотрудников. Они перебрасывают мост между тем, что «есть» и тем, что «должно быть». Они изменяют реальность и трансформируют знание, преобразуя неформализованные знания в формализованные образы и представления, воплощая их в новые действия, технологии, продукты и услуги.

«Идеологи» знаний занимают в компании высшие руководящие должности. На них руководство процессом создания корпоративных знаний предприятия. Они участвуют в знаниях путем формулировки базисной концепции развития компании, декларируют политику компании, устанавливают критерии оценки создаваемого знания. Идеологи знания должны знать, что «должно быть», а практики - что сейчас «есть». Именно система ценностей во многом определяет корпоративную культуру и поведение сотрудников, их восприятие идеалов высшего руководства и вовлеченность в процесс генерации идей.

2.2.Эксперты, экспертиза, консультации.

Эксперт – это квалифицированный специалист, имеющий в результате научного и практического опыта определенные знания и суждения об оцениваемых объектах (явлениях и процессах) и руководствующийся ими в процессе своей практической деятельности.

Понятно, что количество экспертов в организации значительно меньше, чем число квалифицированных специалистов. Их профили компетентности должны быть описаны и представлены в базах знаний и должны быть доступны поисковым системам. Важно, чтобы эксперты в организации имели специальный статус. Для того, чтобы эксперт мог эффективно делится в организации своими знаниями (в форме консультаций, экспертиз), его интеллектуальные усилия должны быть морально и материально вознаграждаться. Статус эксперта должен котироваться, как весомый фактор в политике карьерного роста сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей в руководстве компании.

Эксперты могут включаться в состав команд, создающих новые знания, участвовать в мозговых штурмах, в дискуссиях, в постпроектном анализе, при обобщении полученных знаний и опыта. Весьма полезным использованием экспертов является консультирование. Консультации – это стандартный вид занятий эксперта. Проходят они, как правило, в виде беседы.

Выделить эксперта крайне трудно. Часто для этих целей используются методы взаимооценки и самооценки компетентности специалистов. Сложность возникает не только в том, что присутствуют симпатии и антипатии в коллективе, а в том, что наблюдается неосведомленность экспертов друг о друге. Использование формальных показателей, таких как, должность, звание, количество публикация и т.д., может носить лишь вспомогательный характер при отборе экспертов. Успешность участия в предыдущих экспертизах – это хороший критерий для выбора эксперта.

Есть ряд препятствий при использовании эксперта. Как правило, эксперты – это сотрудники имеющие другие обязанности в компании. В таких случаях экспертиза для них становится препятствием к выполнению их прямых обязанностей. Часто у эксперта могут возникать подозрения и страхи, что в нем перестанут нуждаться, как в квалифицированном специалисте, если его знания и опыт станут всеобщим достоянием. У эксперта может пропасть желание заниматься консультированием, если среда общения не готова или не поддерживается современными компьютерными технологиями.

2.3.Система обучения персонала.

Конкурентоспособность предприятия напрямую зависит от непрерывной системы обучения сотрудников. Для построения системы непрерывного обучения персонала, как одного из важнейших элементов создания и распространения знаний, возможны различные формы. Для корпоративного обучения не вполне подходит классическая форма обучении типа «преподаватель – группа учащихся». Здесь есть ряд недостатков:

При групповом обучении большинство учащихся ощущают дефицит индивидуального общения с преподавателем.
Средний уровень и средняя интенсивность передачи знаний не позволяют передать максимум знаний за относительно короткое время.
Как правило, настраивает процесс передачи знаний на средний уровень. Сотрудники с низкими и с высокими интеллектуальными способностями в этих условиях не получают должного удовлетворения, хотя и по разным причинам.

Для обеспечения интенсивного (по объему и уровню) процесса передачи знаний может быть использована форма «преподаватель – индивидуальный ученик». Однако, эта форма обучения при массовом охвате сотрудников компании требует привлечения большого отряда квалифицированных преподавателей, что высокозатратно и не всегда достижимо. При современном уровне развития информационных технологий наиболее удобной формой обучения является система дистанционного обучения, основанная на синтезе традиционных форм. Такого рода сетевая среда обучения (ССО), развивающаяся вместе с развитием корпоративной системы управления знаниями, позволяет:

Обеспечить массовый и в тоже время персонифицированный процесс обучения сотрудников.
Обеспечить личную образовательную и личную познавательную траекторию каждому обучающемуся с учетом его интеллектуальных способностей и индивидуальных потребностей в знаниях.
Сократить время обучения и соответственно отрыв специалистов от производства с учетом асинхронного характера взаимодействия сотрудников с системой обучения.
Сократить общие затраты компании на обучение, так как система обучения ССО является одной из подсистем корпоративной системы управления знаниями, создано для удовлетворения многоцелевых интересов персонала.

Одной из первых копаний, разработавшей и выпустившей на рынок образовательных услуг первую версию ССО, была компания Lotus (Канада,1996 г.).

В нашей стране для учебных заведений была разработана интегрированная сетевая среда обучения «Ника» (ФГУП «Адмиральские верфи», 2002 г.), которая позволяла учащимся получать удаленный доступ к сетевым учебным материалам и разнообразной информации корпоративного характера под контролем администратора ССО. Система обеспечивала интерактивный обмен информацией между преподавателем и обучающимся, анализ и обработку результатов обучения в реальном времени, поддержку базы данных требованиям знаний, хранение результатов тестирования обучающихся, а также ранжирование специалистов в соответствии с критериями, установленными правлением кадровой политики.

Другим важным элементом непрерывной системы повышения квалификации персонала является тренинг и наставничество. Тренировка (натаскивание) и наставничество (воспитание) стали в последние годы весьма распространенными методами передачи знаний. Грамотно построенная тренировка требует, чтобы тренер обеспечил компетенцию ученика, что крайне трудно достичь без понимания его психологии, потенциала и опыта.

Глава 3. Жизненный цикл знаний.

Все без исключения компании взаимодействуют со средой для достижения своих целей. Основной целью любой организации является производство и предоставление продукции и/или услуг потребителям. Для достижения этой цели руководители и сотрудники организации используют собственные знания, знания партнеров, поставщиков и потребителей в собственных бизнес-процессах, а также в процессах взаимодействия и сотрудничества.

Организационные (социальные) системы адаптивны по своей природе, то есть приспосабливаются, обучаются и развиваются. В организации и вне ее происходит непрерывный процесс движения информации и знаний. Знания поступают в организацию в разнообразных формах (набор персонала, повышение квалификации, изучения специальной литературы, приобретение лицензий и др.). Знания формируются и развиваются в процессе проектной, инженерно-технической, производственной и маркетинговой деятельности. Знания передаются вместе с товарами и услугами.

3.1.Основные этапы жизненного цикла знаний.

Выделяют три основных этапа:

- выявление потребности в знаниях;

- производство (создание) знаний;

- потребление (утилизация) знаний.

Концептуальная модель жизненного цикла знаний нуждается в пояснении:

Персонал компании склонен участвовать в пополнении знаний в результате осознания разрыва в их текущем и целевом (желательном) состоянии.
Выявление таких разрывов (проблем) сотрудниками или подразделениями компании инициирует в системе деятельность по обучению, которая ведет к появлению догадок, суждений, теорий и предложений относительно способов решения проблем.
По мере обучения и генерации новых утверждениях о необходимых знаниях, формируются группы коллективного обсуждения, где происходит неформальный обмен идеями и их критический доброжелательный анализ.

Такой процесс может продолжатся сколь угодно долго, пока новые идеи не будут использованы в практической деятельности. Этому предшествует проверка идей на «истинность».

Не все «утверждения о знаниях» будут успешными на организационном уровне. Положительно оцененные относятся к категории «выживших» (успешных). Те, которые не оценены, попадут в одну из двух категорий: 1) нерешенные проблемы; 2) ошибочные утверждения о знаниях.
После оценки «утверждения о знаниях» на организационных уровнях компании, менеджерами будут предприняты попытки доведения их содержания до других структур и подразделений компании. Это и есть процесс управляемого обмена и распространения знаний. По существу – это процесс интеграции (потребления и использования) знаний.

К субъективным формам знаний относятся мнения или предрасположенность к мнениям, содержащихся в умах сотрудников, групп, команд, подразделений и т.д. К объективным формам знаний относятся лингвинистические выражения и/или кодированные знания, содержащиеся в файлах, видеозаписях, электронных БД, видеозаписях, книгах, статьях, лекциях и т.д.

Жизненный цикл знаний (ЖЦЗ) – начинается с обнаружения в практической деятельности (например, в бизнес-процессах) дефицита знаний о том, как осуществить переход из текущего в целевое (желаемое) состояние. ЖЦЗ заканчивается после выбора «утверждения о знаниях» в субъективной или объективной форме. На этапе использования знаний в реальных бизнес-процессах могут возникнуть новые проблемы. Их разрешение осуществляется по линиям связи сред обработки или создания знаний.

3.2.Базовые виды деятельности, связанные со знанием

3.2.1.Идентификация (выявление) знаний.

Здесь речь идет не только об идентификации знаний, но и о выявлении потребности в этих знаниях для конкретного вида деятельности. Выявление знаний прежде всего необходимо при анализе стратегических целей компании, при производстве конкурентоспособных товаров и услуг. На этом этапе важно обнаружить «разрывы» и выявить какие знания доступны, а какие знания отсутствуют. В качестве методов и инструментов используются: системный анализ, семантический поиск, мозговой штурм, методики построения карт знаний, систематизированные опросы потребителей.

3.2.2.Создание новых знаний.

Создаются новые знания при выполнении фундаментальных и прикладных НИР, а также в процессе деятельности аналитических и экспертных групп. Они возникают при проектировании сложных объектов, процессов и систем. На персональном или на групповом уровне новые знания являются результатом обучения, повышения квалификации, благодаря изучению специализированных журналов и книг. Они могут возникать в результате профессионального общения и взаимодействия при решении практических проблем и задач, а также благодаря логическим выводам или использованию метода проб и ошибок.

3.2.3.Хранение знаний.

Хранение знаний необходимо для формирования и наращивания активов знаний (интеллектуального капитала и баз знаний). Явные знания хранятся, как правило, на электронных и бумажных носителях. Перед их размещением осуществляется их описание, классификация и систематизация. Без этого немыслимо их эффективное хранение, поиск и практическое использование.

Такие хранилища называются «репозитарии знаний». В репозитариях знания подвергаются верификации, проверке на актуальность, и применимости к новым задачам и условиям бизнес-среды. Управлять знаниями можно только, если пользоваться эффективной системой их классификации. Ограниченность такого подхода проявляется в выделении нужного контента (т.е. содержания), а также при проведении семантического и экспертного анализа. Все имеющиеся в компании знания нуждаются в очень строгой структуризации и кодировании. Это процесс требует значительных финансовых и организационных издержек. Определенный компромисс при повторном использовании знаний достигается при использовании метаданных ,метаописаний и онтологий.

Персональные неявные знания хранятся в памяти сотрудников организации. Групповые неявные знания хранятся в организационных формах ежедневной деятельности (правила выполнения рутинных работ и процессов), которые иногда бывают описаны явно.

3.2.4.Распространение знаний.

Главная цель – это передача знаний в нужное место, в нужное время и с нужным качеством. Распространение знаний происходит множеством способов (книги, статьи, журналы, пополнение БД и баз знаний). При этом обеспечивается телекоммуникационный доступ к ним.

Обнаружено, что большая часть знаний лучше всего передается от человека к человеку посредством общения, сотрудничества, на конференциях, семинарах и тренингах. Такая передача знаний именуется «потоковым подходом». Здесь важно создание благоприятной обстановки для обмена идеями и опытом.

Существенным моментов в распространении знаний является наличие на них спроса, продиктованного потребностями инновационного развития бизнес-процессов компании, интересов профессионального роста сотрудников и развития личности специалиста.

3.2.5.Использование знаний.

Сами знания и управление знаниями – это не самоцель. Знание, как нематериальный актив и интеллектуальный ресурс только тогда может чего-то добавить к стоимости, если оно используется в компании.

Часто бывает так, что многие знания либо остаются неиспользованными, либо повторно не используются. Главной задачей является выделение универсальных знаний, чтобы все усилия, затраченные на предыдущих этапах деятельности, смогли бы окупиться.

Использование знаний является завершающей стадией процесса в ЖЦЗ. Именно в ходе использования знаний обнаруживаются разрывы в знаниях. На практике проверяется истинность «знаниевых утверждений», коммерческая полезность знаний в смысле повышения стоимости продукта или снижении уровня затрат на его производство, а также приобретается новый опыт, являющийся сам по себе новым источником знаний.

Использование знаний зависит прежде всего от того, насколько сотрудники компании способны и желают это делать. В этом процессе недостаточно полагаться на профессиональную любознательность и добросовестность сотрудников. Компания должна стимулировать и всячески побуждать сотрудников к практическому использованию имеющихся и новых знаний (премии, продвижение по службе и т.д).

3.3.Рынок знаний.

Движение знаний во многом определяется формами и процедурами обмена знаниями. Там, где есть обмен, есть смысл говорить о рынке. Подобно рынку товаров и услуг, имеет место и рынок знаний, на котором совершаются «знаниевые транзакции», то есть сделки. Факт того, что объект обмена не осязаем, не делает рыночные силы менее действенными.

Люди всегда ищут знания, так как ожидают, что с помощью их смогут преуспеть в работе (т.е. в зарабатывании денег). Знания снимают неопределенность, что позволяет принимать обоснованные решения. Когда сотрудник или подразделение передает кому-либо знания, то они надеются на получение от этого определенной выгоды. В пределах одной организации обычно отсутствует оплата при такого рода транзакциях. Однако, это не означает, что отсутствуют другие мотивы и ценности, побуждающие людей обмениваться знаниями.

Основными участниками рынка знаний выступают: покупатели, брокеры и продавцы знаний.

Покупатели знаний. Это искатели знаний. Это специалисты или организации, которые пытаются решить свои проблемы, имеющие высокую сложность, а также неопределенность которых выше априорных знаний. Покупатели, пробуют вначале ограничится интуитивными знаниями и подходами. Им нужны знания, поскольку, они представляют для них исключительную ценность. Они уверены, что приобретенное знание позволит найти нужное решение проблемы ,повысит эффективность деятельности специалистов, групп, команд, менеджеров того или иного уровня.

Продавцы знаний. Это, как правило, эксперты, то есть специалисты с высокой репутацией на внутреннем рынке компании. Они обладают значительными ресурсами знаний по определенным темам и по решению специфических проблем.

Среди специалистов встречаются те, кто, хотя и имеют соответствующую квалификацию, однако, они не способны четко выражать свои знания в явной, товарной форме. Другие имеют глубокие, но узкоспециализированные знания в ограниченной сфере применения, что существенно снижает их стоимость на рынке знаний. Есть и такие, кто считает, что они остаются в выигрыше, если оставят знания при себе. Эти люди полагают, что сила их знаний уменьшится, если ею овладеют другие специалисты.

Главной стратегией разумного рыночного поведения в отношении продавцов знаний является гарантирование того, что продажа знаний будет вознаграждена достойным для них образом.

Брокеры знаний. Они выполняют роль связующего звена между теми, кто нуждаются в знаниях ,и теми, кто их реально имеет, то есть осуществляют связь между продавцами и покупателями. Им доставляет удовольствие исследовать организации, выяснять компетенцию и специализацию сотрудников, их предметную область и уровень имеющихся у них знаний. Существуют неформальные брокеры, которые являются экспертами по дислокации знаний в организации. Часто они «продают» знания не за деньги, а за репутацию и расположение.

Естественными брокерами знаний являются библиотекари, например, когда электронная библиотека обслуживает организацию в целом. Они аккумулируют статистику спроса на знания, владеют традиционными и компьютерными методами поиска новых знаний. Они располагают информацией о доступности тех или иных знаний – мерой времени и усилий, которые покупатель должен будет затратить для получения искомого знания.

Посмотрим, что же является ценовой системой рынка? Какой валютой обмениваются участники «знаниевых транзакций»? Когда компания покупает знания у внешней организации, то она чаще всего расплачивается деньгами. Примерами могут служить заказные НИР, приобретение лицензий, консалтинговые услуги, экспертизы, тренинги и т.д. Рынок внутри компании обуславливают такие валюты, как «взаимность», «репутация», «альтруизм» и др.

Взаимность. «Ты мне, а я тебе». Это взаимный обмен между участниками рынка.

Репутация. Часто дает осязаемые результаты. Если у сотрудника репутация знающего человек, готового делится своими знаниями, то это не только дает «надежность его рабочего места», но способствует его карьере. Такой человек, становится неким «гуру» в компании. Это отмечают руководители, что способствует повышению его зарплаты, увеличению бонусов, поощрений и др.

Альтруизм. Некоторые руководители стремятся создать атмосферу любви и доброжелательности в своих коллективах. Поэтому они поощряют альтруистический обмен знаний между людьми, вкладывая в это желание одного человека помочь другому. Наставничество часто выступает альтруистической формой передачи знаний от опытного специалиста новым сотрудникам. Разрабатываются разные формы поощрения альтруизма.

Чтобы рынок знаний активно действовал в организации:

Доверие должно быть видимым. Продавцы знаний должны иметь высокую репутацию, а сотрудники должны оказывать им взаимность.
Доверие должно быть повсеместным. Если снизится доверие, то тут же сузится рынок знаний.
Доверие должно начинаться с верхов. Образцы поведения должны демонстрировать руководители своим подчиненным.

Глава 4. Обретение «здоровой логики» для управления системой знаний.

Уровень логичности человека является показателем степени его разумности.

Разум человека по своей природе «эмоционален». Существует существенное отличие «умственного интеллекта» от «эмоционального интеллекта». Эмоциональный интеллект принято называть «интегральным интеллектом», поскольку он обобщает интеллектуальные возможности человека.

Состояние разума человека полностью зависит от того, в каком эмоциональном состоянии находится человек. Выделяют два состояния разума:

- разум в состоянии недовольства

- разум в состоянии удовольствия.

Разум «болен», если человек живет в недовольстве. Разум «здоров», если человек испытывает блаженство и удовольствие.

С медицинской точки зрения состояние недовольства принято называть «стрессом». Чем выше уровень эмоционального недовольства человека своей жизнью, тем хаотичней и абсурднее становится его мышление. Логика «недовольного разума» полностью детерминируется той эмоцией, в которой в данный момент пребывает человек. Вектор недовольства определяет направление принятия решений, а также характер поступков, которые начинает совершать человек. Основными эмоциями недовольства выступают:

- эмоция обиды;

- эмоция страха;

- эмоция злости;

- эмоция вины и стыда.

Переход от одной эмоции к другой меняет не только направленность мышления, но и те результаты, к которым стремился человек. Как правило, во время работы и во время делового общения внимание человека направлено на выявление «смыслов», а не на уровень эмоционального стресса. Люди не замечают нарастание недовольства, не видят смену эмоций, что делает их эмоции неосознаваемыми. Стресс разрушает психику и здоровье человека.

Для эффективного управления знаниями предприятия важно постоянно снижать уровень стресса и стремится достичь того состояния разума, когда он будет пребывать в удовольствии. Это и есть путь обретения «здоровой логики»!

Необходимость образного мышления руководителя инновационного предприятия. Условия соотношения образов Мира, с образами рынка и собственного производства, а также осуществляемых бизнес-процессов.

Именно «знания» позволяют сформировать адекватные образы: Мира, рынка, собственного производства, а также образы бизнес – процессов, которые применяются в компании. Руководителю инновационного предприятия необходимо овладеть психологией образного мышления, благодаря которой для него откроется возможность системного восприятия и анализа «метаинформации», используемой при управлении знаниями.

С этой целью необходимо освоить.

Психологические знания о бизнесе и о предпринимательстве. Понять, зачем специалистам нужна психология в бизнесе. Каковы механизмы влияния эмоций и инстинктов на разумные действия. Каким образом функционируют психологические программы, обуславливающие механизм принятия решений, лежащий в основе человеческого поведения.
Психологию рыночной экономики. Способы восприятия рынка. Чем отличается адекватное и неадекватное восприятие действительности. Причины искажений и помех в мышлении. Пути обретения здоровой логики. Системный подход.
Психологический принцип устройства предприятия. Образное мышление бизнесмена. Образ Мира и образ рынка. Восприятие образов. Образ собственного производства. Образы действий и бизнес-процессов.
Науку побеждать. Способность видеть выгоду в «выигрыше» и «проигрыше». Обучение в «проигрыше». Способы творения новых образов. Умение действовать в состоянии «вне игры». Конкурентоспособность на рынке. Течение жизни и учет меняющихся обстоятельств.
Тайну руководства предприятием. Процессы контроля и управления («Начинать», «Изменять» и «Останавливать»). Устройство власти. Подчинение для достижения поставленных целей. Различие задач - собственника, управляющего, руководителя подразделения и рядового сотрудника. Образцы разумного управления. Роль «хранителя образа».

4.Понимание природы денег и денежных отношений. Экономическое мышление.

Понимание природы денег и денежных отношений. Тайна природы денег состоит в эмоциональном отношении к ним людей. Эмоции недовольства, возникающие в бизнесе, оказывают стрессовое влияние на психику человека. Исследованием этих процессов занимается «Экономическая психология». Необходимо осваивать экономическое мышление и психологическую сущность договоров. Важно помнить, что недовольство опирается на понятие «справедливости» и «морали».

Психология учета денег. Бухгалтерский, материальный и налоговый учет являются важнейшими факторами, определяющими систему безопасности предприятия. Необходимо осознавать механизмы влияния бухгалтерского, налогового и финансового учета на производственную деятельность предприятия. Благодаря этому, можно с выгодой получать и перераспределять прибыль.

«Кадры – решают все!». В основе деятельности предприятия лежит эффективный кадровый отбор надежных людей и формирование команды единомышленников. Любой бизнесмен знает, что помехи, лежащие в людях, оказываются гораздо страшнее, чем любые производственные сложности. «Необучаемость» сотрудников новому является главной помехой в развитии современного предприятия. Основная причина «необучаемости» - отсутствие желания учиться вследствие глубинных запретов, вызванных психотравмирующим опытом прошлого. Возвращение способностей, которые погасил мир – это наиглавнейшая задача человека в его жизни! Без решения этой задачи человек не способен стать самим собой и достичь жизненных результатов.

Дух бизнеса – это Логика, которая определяет развитие и становление предприятия. Что значит быть духовным человеком в бизнесе? Это значит становится все более логичным и разумным человеком. Как накопить, а не растерять источник личной духовной силы? Для этого нужно научиться эффективно, преодолевать стрессы. Именно в этом состоит тайна примирения духовного и материального в бизнесе.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Портреты национальных культур

Россия: многонациональная культура; один язык; традиция верности; склонность к благотворительности; высокая способность к выживанию; храбрость, отсутствие страха перед риском; недоверчивость; пренебрежение прошлым опытом;

Франция: рациональность; стремление во всем найти логику; индивидуализм; высоко ценятся опыт и зрелость; порядочность; уход от конфликтных ситуаций; выносливая нация, не отличающаяся большой силой;

Германия, Австрия: люди не приемлют риска; сосредоточенность на самореализации, независимости и лидерстве; процветание соперничества; консерватизм; жесткая, суровая организация, иерархия; аккуратность, тщательность;

Испания: эмоциональность; низкая дисциплина (особенно в группе); строгая иерархия; диктаторский стиль руководства; важность лозунгов; видение кратко- и среднесрочных перспектив;

Великобритания: классовые традиции; основные цели: безопасность жизни обеспечение ресурсами получение удовольствия; логичность (при принятии решений, в поведении); высокий уровень адаптации к новым условиям; индивидуализм; мужественность; слабая выносливость; полная децентрализация при принятии решений; ориентация на краткосрочную перспективу;

США: индивидуализм (каждый «за себя»); терпимость к риску; низкий уровень избегания неопределенности; главные ориентиры: самореализация, лидерство, благосостояние умеренная мужественность, предпочтительнее деликатность, ориентация на межличностные отношения принятие действий на основе точных данных каждый ответственен за конечный результат карьера превыше семьи; высокая ориентация на перемены (даже выше, чем на стабильность)

Бразилия: преобладание португальских традиций над испанскими; патернализм (преданность в рамках фирмы); централизация власти (принятие решений только на высшем уровне); не ценится время; сложность работы в группе; строгая субординация; предпочтение долгосрочным связям; личное ведение дел (а не по телефону и пр.); важен престиж работы, а не удовольствие от нее.

Китай: хорошее владение искусством переговоров; сочетание древней цивилизации и современного максимализма; философия взаимной выгоды; нацеленность на будущее; авторитарное лидерство; способность предвидения; особое отношение к старшим (глубочайшее уважение и почтение).

Япония: высокий уровень избегания неопределенности; высокий уровень мужественности; тепло и сочувствие ценятся выше, чем престиж, безопасность и удовольствие; вертикально-горизонтальные группы; разделение ответственности; теневая роль лидера; культура групповой работы, инициатива групп; преданность целям фирмы (патернализм); чувствительность к структуре капитала; принцип старшинства важнее квалификации; неприятие иностранного менеджмента.